““LOS DESAFÍOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ANTE LA PANDEMIA” GM Ed.40

«El embate que la COVID-19 ha ocasionado sobre nuestras familias y nuestro modo de vida y, para efectos de este artículo, sobre nuestro ámbito laboral, hace que esta época de pandemia sea recordada por todos los que vivimos en este país —a partir del 20 de marzo y no sabemos hasta cuando— como una etapa de grandes disrupciones y retos para las personas encargadas de las áreas que gestionan los Recursos Humanos (RRHH) en las empresas, las organizaciones y las instituciones»

A casi un año de haber ingresado en la famosa “cuarentena” nuestras empresas han sido objeto de muchas transformaciones, que, en algunos casos, se venían gestando con antelación; pero en otros, ni siquiera se tenían consideradas. Es por ello que las acciones que veremos más adelante se han tenido que implementar de forma acelerada ante la urgente y desafortunada situación.

Al poner especial atención en todos estos cambios y transformaciones que se han venido gestando, tomar acciones oportunas nos ofrece una ventaja competitiva importante en estos tiempos de incertidumbre.

ALGUNOS EJEMPLOS DE ESTAS ACCIONES SON:

ADQUISICIÓN
DE TALENTO HUMANO

El reclutamiento es un campo en el que vemos grandes esfuerzos por lograr su automatización. La tendencia para este 2021 es la de implementar los grandes avances y la utilización que nos brindan el big data, la inteligencia artificial y la realidad virtual en los procesos de selección de personal.

*Intensificar el uso de la inteligencia artificial para la detección de talento humano. *Diseñar algoritmos que nos permitan conocer lo más ampliamente posible a todos y cada uno de los candidatos.
*Implantar chatbots en los primeros pasos del proceso de selección.
*Aplicar la realidad virtual para ofrecer una mejor experiencia sensorial a todos los candidatos.
*Incrementar el uso del big data predictivo para identificar candidatos con la mejor posibilidad de adaptación a la empresa.

ONBOARDING DIGITAL

Este proceso de inmersión nos permite desarrollar experiencias virtuales creativas que faciliten una adecuada incorporación de los nuevos empleados a sus puestos de trabajo, así como permitirles empaparse de todos aquellos aspectos que conforman la cultura organizacional. Todo esto incluye:

*Desarrollar eventos virtuales.
*Crear videojuegos de manera especial para la empresa y los candidatos.
*Incluir en los procesos diarios redes sociales internas y plataformas virtuales de onboarding y scape room.

METODOLOGÍA PARA EL CAMBIO

Para conseguir el cambio laboral se requiere el desarrollo de una metodología integral que permita gestionarlo mediante un plan específico, así como prever y evaluar su impacto en los diferentes procesos de la organización.

Asimismo, debemos desarrollar líderes que puedan ser los agentes de cambio laboral, organizacional y cultural que favorezcan y aseguren un ambiente de confianza entre los nuevos y antiguos empleados.

TECNOLOGÍA PARA LA COLABORACIÓN

La modalidad de home office, la sana distancia y todos elementos que impiden la interacción física como la conocíamos, obliga a las organizaciones, no sólo a contar con empleados capacitados en nuevas herramientas tecnológicas, sino a asegurar que coadyuven con el desarrollo de una exitosa colaboración entre los individuos y sus equipos de trabajo.

DIGITALIZACIÓN DE LOS PROCESOS DE RRHH

Desde las relaciones con los socios externos y los clientes hasta las operaciones internas, las tecnologías digitales están cambiando la manera de transmitir y procesar la información. Por consiguiente, las funciones laborales, en todas las empresas e industrias, son vulnerables en alguna forma al cambio digital. Al identificar las oportunidades que nos permiten abordar los problemas específicos dentro de la empresa y enmarcarlos de manera que se puedan solucionar digitalmente para gestionar las transformaciones organizacionales —personas y procesos— necesarias para conseguir un cambio medible y significativo, son acciones clave que nos permitirá superar los retos del tiempo en el que vivimos.

Las soluciones de tecnología implementadas por el área de RRHH se evaluarán en función de la experiencia que proporcionen al usuario.

SALUD EMOCIONAL DE LOS EMPLEADOS

Los esfuerzos realizados con las iniciativas de fortalecimiento a la salud mental de los empleados, la cuales vemos cristalizadas en la Norma NOM-035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, toman hoy particular relevancia por los estragos emocionales que la pandemia está generando en nuestros colaboradores. Garantizar el equilibrio emocional es uno de los retos de la próxima década.

Las herramientas como las líneas de atención a los empleados quienes se encuentran disponibles las 24 horas, los 7 días de la semana, así como la práctica de métodos y herramientas de gestión de la ansiedad y el estrés, o las políticas y programas en contra del mobbing laboral, entre otros, son prioridad dentro de las acciones de bienestar en las que debemos participar.

DESCONEXIÓN DIGITAL

A la par de todas las ventajas que presenta la conexión digital y su prioridad en estos tiempos de COVID-19, también es necesario recurrir a los programas que garanticen la desconexión digital de los empleados durante su tiempo libre, es decir, cuidar el derecho que los colaboradores tienen a no responder correos o mensajes laborales, fuera de la jornada de trabajo, con el fin de reducir el llamado “tecnoestrés” generado por el home office o trabajo a distancia.

En nuestro país la Comisión del Trabajo y Previsión Social con representación en el Senado, aprobó la reforma a la Ley con el fin de reconocer este derecho.

MODELOS
DE TRABAJO HÍBRIDOS

* Conciliar el teletrabajo desde casa con el trabajo presencial dentro de las instalaciones de la empresa es uno de los retos que debemos superar el día de hoy.

* No es necesario decir que la mayoría de las empresas, antes de la pandemia de la COVID-19, ni remotamente habían considerado la posibilidad de aplicar el “home office”.

* Con la llegada de la pandemia este modelo de trabajo se tuvo que implementar de manera urgente, en la mayoría de los casos sin preparación ni experiencia por parte de los colaboradores, lo que ha generado la necesidad de ajustarse rápidamente a estos cambios.

* Es un reto fundamental de las organizaciones conocer, evaluar y definir el modelo de trabajo bajo los nuevos esquemas a los cuales se enfrentan. Este año debe lograrse la consolidación de estas dos formas de trabajo, ya sea de manera independiente o con la fusión de ambas bajo un modelo híbrido. Es responsabilidad de la empresa apoyar a los empleados para que gestionen, de manera eficaz, sus horas de trabajo y su ubicación. El logro de este objetivo supondrá una amplia ventaja competitiva.

¿Y tú, ya empezaste a dar los pasos necesarios para tomar las acciones que te permitan enfrentar los cambios y transformaciones que conlleva esta nueva modalidad en nuestros esquemas de trabajo?

Es una época de desafíos en la que está en juego, en muchos casos, la permanencia de nuestras organizaciones. El coronavirus y sus secuelas asolan en tiempos, ya de por sí difíciles para todos.

La crisis en curso debe tomarse como una oportunidad para reinventar nuestra empresa y convertir una amenaza en una oportunidad. GM

 

 

 

Por: Carolina Fuentes González Directora General de Escaneo Ortomolecular de la Conducta caro.fuentes@eocmexico.com

 

 

 

Elvira Esteban

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